Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Alwi, 2001). Dengan kata lain, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad (2000) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana kebberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu
(1) individu (kemampuan bekerja), (2) usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan (3) dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).
Menurut Handoko (2000) pengukuran kinerja didasarkan pada mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah wakt (kecepatan), jumlah macam kerja (banyak keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan macam-macam alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam bekerja, misalnya prestasi seseorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas serta adanya rasa percaya diri.
Pengukuran prestasi kerja menurut Siagian (2000) menyatakan bahwa secara umum pengukuran kinerja diterjemahkan kedalam penilaian perilaku kerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam perilaku kerja secara mendasar yang meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan (5) keputusan yang diambil (6) perencanaan kerja, dan (7) daerah organisasi kerja.
Tujuan organisasi akan dapat dicapai karena adanya upaya para pelaku yang berada di dalam organisasi tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi dalam suatu kurun waktu tertentu, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan pengertian ini, sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance), atau dengan kata lain bila kinerja perorangan baik, maka kemungkinan besar kinerja lembaga juga baik selama lembaga yang bersangkutan memenuhi kebutuhan para anggotanya.
Martoyo (2000) menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan yang dimiliki karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
As’Ad (2000) menyebutkan bahwa ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, yaitu :
1. kuantitas kerja
2. kualitas kerja
3. pengetahuan tentang pekerjaan
4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5. keputusan yang di ambil
6. perencanaan kerja
7. daerah organisasi kerja.
Dari ke -7 poin di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai olehkaryawan dalam satu periode, khususnya yang berkenaan dengan kualitas dan kuantitas yang dihasilkan.
Menurut Handoko (2000), ukuran kinerja dapat meliputi data produksi, data personalia dan lain-lain sesuai dengan tujuan. Robbins (2003) mengatakan bahwa mengevaluasi kinerja karyawan dapat dilakukan melalui dua kategori : 1) terhadap karyawan teknik terdiri atas kompetensi teknis, kesanggupan mencukupi kebutuhannya sendiri, hubungan dengan orang lain, kompetensi komunikasi, inisiatif, kompetensi admiistratif dan keseluruhan hasil kinerja karyawan teknis. 2) evaluasi terhadap ilmuwan meliputi kreativitas, kontribusi yang diberikan, usaha kerja kelompok, keseluruhan hasil kinerja ilmuwan.
Selain itu kinerja dapat dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya, prestasi seorang pekerja dapat ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas, serta adanya rasa percaya diri.
Ada dua kegiatan pengukuran kinerja yang dapat dilakukan :
1. Identifikasi dimensi kerja
2. Penetapan standar kerja.
Dimensi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai /karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Pengukuran kinerja juga mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : kuantitas (jumlah yang harus diselesaikan), kualitas (mutu yang dihasilkan) dan ketetapan waktu (kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan).
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian kinerja pegawai/karyawan. Hal ini tentu harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Ada enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
1. quality ; merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. quantity; merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. timeliness ; adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. cost-effectiveness; yaitu tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. need for supervision ; merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja daat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penetapan standar kerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai/karyawan telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan. Standar kinerja pekerjaan (performance standard) menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebutdan kriteria terhadap mana kesuksesan pekerjaan di ukur. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan/atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas-tugas dasar yang ditetapkan sebelmnya dalam deskripsi pekerjaan. Biasanya standar kinerja pekerjaan adalah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap dapat diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu.Menurut Alwi (2001), ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan, yaitu :
1. standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi.
2. standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan.
3. standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang, atau buruk.
4. standar kinerja haruslah ditentukan dalam angka.
5. standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan/pegawai dan penyelia.
6.standar kinerja haruslah mudah diukur
7. standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua
Standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi. Pertama, menjadi tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan/pegawai. Jika standar telah dipenuhi maka karyawan/pegawai akan merasakan adanya pencapaian dan peneyelesaian. Kedua, standar-standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak akan ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai/karyawan.
Analisis tentang kinerja/pegawai menurut Robbins (2003) senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama, yaitu pertama, kesediaan atau motivasi karyawan/pegawai untuk bekerja yang menimbulkan usaha karyawan/pegawai, kedua adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain kinerja adalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan atau p = f (m x a), dimana p = performance. M = motivation, dan a = ability.
Berdasarkan persamaan di atas, menurut Robbins (2003), masih ada sepotong teka-teki yang belum ditemukan, yaitu perlunya menambahkan aspek kesempatan (oppurtunity) ke dalam persamaan di atas, sehingga persamaan kinerja = f (m x a x o).
Selanjutnya Siagian (2002) mengemukakan bahwa produktivitas sebagai wujud dari kinerja merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan. Disamping itu, kondisi kerja juga turut berpengaruh dalam menentukan efisiensi dan efektivitas seorang individu dalam berkinerja. Kinerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi usaha selanjutnya dari organisasi.

About rika novyanti

great, funny, tough, wonderful, but I am not wonder woman.... View all posts by rika novyanti

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: